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人力资源管理师——成功实施人力资源的三个层面

作者:syedu003  更新时间:2017-11-24  点击次数:

联想集团掌舵人柳传志在总结投资决策时就认为:发展前景、相应人才、管理能力是企业能否在某一个行业进行投资的3个关键。虽然不同的人才策略体现了不同的人才理念,然而,无论采取何种策略,都必须满足以下几个要求,才能保证人力资源管理的成功

  足够的工作量和企业发展前景

  这是一个看似无足轻重、但又确实重要且容易为人忽略的问题。工作不饱满的环境下,不可能有高效的人力资源管理,如果一项工作需要1个人在2天做完,2个人也许永远就做不完。在老式国企中,经常听到的一句话就是减员增效,“人少了,工作效率、效益都能上去”。一个理想的人力资源环境,就是所有的人都不需要管理,所有的人都在管理事务。这就是为什么员工的自我管理成了当前人力资源管理热门话题的原因。外资企业里,员工工作效率高,有干不完的事。一个企业的老板,关键是给员工找到活干,找不到活干的企业是处在危机边缘的企业。企业应当让员工知道发展目标,高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目标,各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为标准。可口可乐公司总是在寻求工作中的创新,坚持持续改进的工作方式,使员工感到总有事情要做,没有现成的事情,就去创新。

  良好的组织文化和氛围

  组织的文化氛围可以有很多种,可以严厉,可以宽松,也可以等级森严,但无论如何,任何一个能够引导员工积极进取的企业文化氛围必然都是以工作为导向的。无论是赫伯·凯勒尔(美国西南航空公司CEO)的幽默性企业还是杰克·韦尔奇的无边界组织,从高层管理者到基层操作者的思维与行为导向,必然是把工作做得更好,使公司和个人获得更大收益。对此,作为企业文化主要塑造者的公司高管层,责无旁贷。

  作为一个组织,政治、权利与人际关系是难以避免的。对于国家来讲,政局稳定是经济发展的基础。同样,对于企业而言,政策与策略相对的稳定性也必不可少。每一次企业政策和策略的调整,都会在一定程度上引起员工思维方式和行为方式的相应调整,而从行为效果传导机制的角度看,有些策略和行为的效果呈现逐渐衰退特征,另一些策略和行为的效果却逐渐递增。经常调整公司策略,会导致很多无效行为。特别是当策略的调整是为了顺应权利、政治和人际关系需要的情况下,企业人力资源的运动导向必然会顺应这种走势。人力资源创造经济价值的作用就无法发挥。



       有竞争力的薪酬水平

  至少到目前为止,在全球范围内,还没有哪一家薪酬很低的企业,其人力资源工作做得非常出色,尤其是在吸引人才和留住人才方面。市场营销中一直在探讨消费者对产品的选择由产品质量转向产品的外观和文化内涵,人力资源工作也一直在探讨成就感和事业感对人才的重要性。从马洛斯的需求层次理论看,人总是要在满足基本需求之后,才会有追求更高境界的需求。而且绝大部分人,在追求高境界需求时,不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境,在人才的吸引和保留方面,是有机融合、共同发挥作用的。

  在现代人力资源管理中,人性管理算是最时髦的提法,而人性的特点却会随着社会的发展而变化。在现代社会,薪酬的高低(即可用货币的多少)直接决定了一个人可以支配的社会资源,事业本身的定义实际上是支配社会资源而创造的社会财富。因此,一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外,从人性社会学的角度来看,个人总是在追求社会地位上的相对优越,能否给太太买好的首饰,能否送孩子到最好的学校读书,能否为父母买一套住房,这些除了是一种社会责任外,同时也表现了一个人在社会上的相对地位,所以在现实社会中,对金钱的追求将永远是人的第一欲望。企业员工追求高薪,是人性必然。没有竞争力的薪酬,就很难在人力资源上有作为。例如,外企就以高薪招揽各方人才闻名。正如国内某高层官员所分析,“中国加入WTO之后,国外企业对中国最大的威胁在于人才的威胁,它们的薪酬水平和管理机制将会对国内人才形成强大的吸引力”。


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